Что такое дисциплинарный проступок работника

 

Дисциплинарный проступок – это нарушение дисциплины, за которое следует дисциплинарное наказание. В английском языке понятие звучит как «Disciplinary offence». Дисциплинарный проступок выражается в нарушении работником установленных работодателем правил трудовой дисциплины. Однако не в каждом случае работника можно счесть виновным и не всегда его можно наказать без нежелательных для работодателя последствий.   В чем суть трудовой дисциплины? За совершение

Виды грубых нарушений

Грубые дисциплинарные проступки представлены следующими видами:

  • прогул без наличия уважительных причин;
  • нахождение на работе в состоянии опьянения;
  • работник ведет себя в компании аморально;
  • передача работодателю во время трудоустройства или ведения деятельности недостоверной информации или поддельной документации;
  • разглашение конфиденциальной информации;
  • наличие доказательств воровства в компании;
  • нарушение правил охраны труда, которое привело к негативным последствиям для организации;
  • нарушения трудовой дисциплины, зафиксированные неоднократно;
  • принятие во время работы неправильного решения, которое привело к возникновению определенного ущерба для компании.

Для привлечения гражданина к ответственности важно грамотно оформить такой проступок. Для этого начальником отдела составляется докладная записка. На основании нее формируется акт, после чего работодатель принимает решение о назначении определенного наказания для наемного специалиста. Для этого издается приказ, содержащий сведения о конкретном проступке и наказании за него.

Что не является проступком?

Некоторые действия работника не могут признаваться как проступок в компании, поэтому работодатель не может пользоваться в качестве наказания разными мерами, представленными выговором или замечанием. К таким действиям относится:

  • отсутствие на работе обусловлено уважительными причинами, к которым относится посещение врача, но при этом у работника должна иметься соответствующая справка из медицинского учреждения;
  • сотрудник заблаговременно не был ознакомлен с правилами работы с каким-либо оборудованием, что привело к повреждению агрегата;
  • работодатель потребовал от специалиста выполнения дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией.

Если у работника имеются доказательства того, что применение к нему разных мер наказания является незаконным со стороны руководителя компании, то он может оспорить взыскание в суде.

Разновидности проступков

Существуют следующие наиболее популярные виды дисциплинарных проступков:

  • в рабочее время работник отсутствует на рабочем месте;
  • гражданин не соглашается с изменениями, внесенными руководителем в нормы труда, поэтому отказывается далее от продолжения рабочей деятельности;
  • наемный специалист не желает проходить медицинскую комиссию, предусмотренную занимаемой им должностью в компании;
  • работник не хочет проходить обучение или повышать свою квалификацию, что приводит к отсутствию возможности для дальнейшей работы;
  • сотрудник отказывается подписывать договор о материальной ответственности, хотя его деятельность имеет отношение к работе с ценными предметами, принадлежащими компании.

За все вышеуказанные действия работодатель может пользоваться разными методами наказания, но наиболее часто назначается выговор или замечание.

Определение по ТК РФ

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов,
но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать,
как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам:

8 (499) 703-15-47 — Москва
8 (812) 309-50-34 — Санкт-Петербург

или если Вам так удобнее, воспользуйтесь формой онлайн-консультанта!

Все консультации у юристов бесплатны.

В любой фирме существуют свои правила и условия, которым должны следовать все сотрудники.

Их нарушение и являются дисциплинарными или дисциплинированными проступками.

Они относятся к нарушениям трудового договора, внутреннего устава организации и правилам распорядка, то есть касаются только рабочих моментов.
Важно знать: дисциплинарные проступки могут произойти только в отношении рабочих и трудовых моментов – поведение сотрудника в нерабочее время не относится к этому понятию.

По своей структуре провинность может быть:

  • общей, то есть произошло нарушение Трудового Кодекса РФ;
  • специализированной, то есть касаться конкретного устава и порядка организации.

Регулированием всех трудовых ситуаций занимается статья 192 ТК «Дисциплинарные взыскания».

Согласно статье руководитель может наказать провинившегося сотрудника:

  • сделав ему замечание;
  • вынеся выговор;
  • штрафы;
  • уволив по статье.
Мы уверены, что Вам будет полезна информация о расчете по беременности и родам в 2019 году.

Особенности наказаний

Фото 2

Каждый вид наказания обладает своими нюансами:

  1. Замечание. Оно считается наиболее легким видом наказания. Обычно применяется при нарушении стандартных правил работы в компании. В коллективном договоре может предусматриваться, что за использование замечания снижается премия сотрудника фирмы.
  2. Выговор. Считается наиболее распространенным способом наказания. Он используется, если действия работника нанесли определенный вред компании. Дополнительно применяется при фиксации систематических нарушений.
  3. Увольнение. Является наиболее жестким способом наказания. При увольнении работника в его трудовую книжку вносится информация о нарушении. Это приводит к тому, что сотруднику затруднительно будет в будущем найти высокооплачиваемую работу. Обычно назначается такая мера ответственности за наиболее грубые нарушения.

Любой вид наказания должен грамотно оформляться работодателем, а иначе он может оспариваться работником фирмы.

Что относится к дисциплинарным проступкам?


Наказание может быть применено к сотруднику, если:

  • был зафиксирован факт отсутствия специалиста на рабочем месте;
  • сотрудник выразил несогласие с изменениями в нормах труда, и в связи с этим отказался от дальнейшей рабочей деятельности;
  • специалист отказался от прохождения медицинской комиссии (для профессий, где это является обязательным);
  • работник не пожелал проходить обучение или повышение квалификации, когда дальнейшая рабочая деятельность невозможна без этого;
  • сотрудник выразил несогласие подписать договор о материальной ответственности в случае, когда его работа тесно связана с обслуживанием ценных вещей.

К грубейшим нарушениям трудовой дисциплины относятся:

  1. прогул;
  2. нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  3. аморальное поведение;
  4. предъявление фальшивых документов работодателю;
  5. разглашение тайны;
  6. зафиксированный факт воровства;
  7. несоблюдение правил охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия;
  8. неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
  9. необоснованно принятое решение, вследствие которого компания понесла существенный ущерб;

Виды дисциплинарных проступков

В ТК РФ нет особой части, где были бы расписаны возможные дисциплинарные проступки и конкретные наказания за них. В ст. 192 ТК РФ, где дается определение дисциплинарного проступка, перечислены только виды санкций.

При этом наиболее серьезные виды нарушений упоминаются в тексте ТК РФ даже как возможные основания для увольнения. Согласно ст. 81 ТК РФ, таковыми признаются:

  1. Неисполнение сотрудником трудовых обязанностей, выражающееся:
    • в отсутствие сотрудника на рабочем месте;
    • отказе продолжить работу после изменения норм труда;
    • уклонении от прохождения медосвидетельствования или обучения тогда, когда это является обязательным условием допуска к работе.
  2. Прогул.
  3. Появление на работе пьяным.
  4. Разглашение тайны, которая стала известна в рамках исполнения трудовых обязанностей.
  5. Совершение аморального поступка.
  6. Подача подложных документов при устройстве на работу.

Впрочем, даже за эти дисциплинарные проступки могут быть назначены другие виды взыскания, если так решит руководитель. Ведь именно он уполномочен определять санкции за совершение дисциплинарного проступка — при этом его выбор должен быть мотивирован, т. к. иначе сотрудник сможет его оспорить.

Другие примеры дисциплинарных проступков разбросаны по тексту ТК РФ, но вполне могут быть конкретизированы в локальных актах организации.

В чем суть трудовой дисциплины?

Фото 3

Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

  • внутренний трудовой распорядок;
  • коллективный договор;
  • трудовой договор с конкретным работником;
  • должностные обязанности работника;
  • инструкции по охране труда;
  • требования законодательства и внутренние нормативные акты.

Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

Чтобы наказать работника, надо установить:

  • входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
  • все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
  • верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.

Работодатель может осуществить право на наказание, если:

  • подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
  • есть вина работника в дисциплинарном проступке;
  • факт существования проступка документально обоснован;
  • работнику дана возможность оправдать свой проступок;
  • соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.

Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

  • физлицо, являющееся работодателем;
  • руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.

Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

Когда наказание незаконно?

Наказание может быть признано незаконным, если:

  • вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с трудовыми функциями или не доказана;
  • отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника (под расписку) с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей;
  • в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
  • объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована от работника после наложения взыскания на него;
  • комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, неполный;
  • решение о взыскании вынесено лицом, неуполномоченным на это;
  • не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.

Законодательное регулирование

По ТК РФ дисциплинарный проступок является серьезным нарушением. Правила применения разных мер наказания регулируются ст. 192 ТК. Такие неправомерные действия со стороны работника трактуются как неисполнение трудовых функций или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.

Работодатель должен самостоятельно выбирать, какой способ наказания будет применяться к сотруднику, причем такое наказание может быть представлено замечанием, выговором или увольнением.

Когда работники привлекаются к ответственности?

Совершение дисциплинарного проступка практически всегда приводит к тому, что работник организации привлекается к ответственности. Для этого должны соблюдаться следующие требования и правила:

  • имеются доказательства того, что действительно не были выполнены работником требования какого-либо нормативного документа, имеющегося в компании;
  • установлена вина конкретного работника фирмы;
  • специалист ранее был ознакомлен с разной документацией, представленной правилами, инструкциями, актами и положениями, на основании которых запрещено выполнять какие-либо противоправные действия;
  • существуют доказательства, что эти действия были выполнены осознанно, а также отсутствуют обстоятельства, смягчающие вину специалиста.

Для выявления вышеуказанных фактов непременно проводится служебное расследование. На основании полученного результата работодатель принимает решение относительно привлечения гражданина к ответственности.

Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?

Фото 4

В ТК РФ есть непреложное правило, закрепленное в ч. 5 ст. 193, гласящее, что за один дисциплинарный проступок может быть назначено лишь одно взыскание. Т. Е. нельзя, к примеру, и объявить сотруднику выговор, и уволить его по ст. 81 ТК РФ. Работодателю придется дождаться, пока сотрудник совершит следующий дисциплинарный проступок — только он может послужить в этом случае основанием для увольнения.

И неважно, является ли проступок таким, что уже сам по себе может послужить причиной для увольнения, и есть ли в законе обязательное условие про повторность совершения нарушения. Если вместо увольнения работодатель изначально выбрал выговор, то так тому и быть. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности ограничен 6 месяцами со дня его совершения и 1 месяцем со дня его обнаружения.

Однако в жизни нередко случаются ситуации, когда нарушение сотрудником трудовых обязанностей еще и наносит ущерб работодателю. Например, Иванов, находясь в состоянии алкогольного опьянения, не уследил за линией, в результате чего были отштампованы бракованные детали. И что делать работодателю в таком?

Для таких случаев предусмотрено привлечение сотрудника к материальной ответственности, в рамках которой сотрудником полностью или частично возмещается нанесенный им ущерб. При этом важно разграничить материальную и дисциплинарную ответственность, т. к. это разные понятия и они имеют различные основания для возникновения. Таким образом, если дисциплинарный проступок послужил основанием для возникновения ущерба, сотрудника можно наказать и дисциплинарно, и материально (т. е. по отдельным процедурам).

Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:

  • длящегося нарушения, т. е. когда работник продолжает совершать дисциплинарный проступок, за который он наказан, и очевидно, что первое наказание не помогло;
  • периодических нарушений, аналогичных тому нарушению, за которое работник уже был наказан;
  • совершения дисциплинарного проступка нового вида.

К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?

Сотрудник, который допустил нарушение норм закона или правил трудовой дисциплины, в зависимости от тяжести содеянного может быть привлечен к разным видам ответственности. Соответственно, правом привлечения к ответственности обладают разные лица/организации.

Так, к уголовной ответственности сотрудник может привлекаться только по решению суда, к административной — по решению уполномоченных органов или их должностных лиц. Наказывать же за дисциплинарный проступок имеет право только работодатель.

Происходит это путем издания соответствующего приказа, утвержденного руководителем организации (или руководителем подразделения, если такие полномочия возложены на него локальным актом), и ознакомлением с ним нарушителя. При этом работодатель, еще до того как наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, должен истребовать от совершившего его лица письменное объяснение, чтобы принять решение о назначении наказания и выборе конкретных санкций с учетом всех обстоятельств.

Правда, в некоторых случаях бывает проблематично правильно квалифицировать совершенный сотрудником проступок. Если взять, к примеру, разделение уголовной и административной ответственности, то в КоАП РФ законодатель часто употребляет формулировку «если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния».

Граница же между административным и дисциплинарным проступками или преступлением должностного лица несколько размыта. В результате работодателю иногда приходится дожидаться, пока компетентные органы не откажут в возбуждении уголовного дела и дела об административном правонарушении на основании отсутствия признаков их совершения, и только после этого самостоятельно привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю. Подписаться С условиями обработки персональных данных согласен

Что входит в перечень грубых проступков?

Фото 5

Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. ТК РФ. Это:

  • неоднократные дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
  • прогул, которым считают отсутствие на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня или смены либо более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81);
  • разглашение сведений, относящихся к государственной, коммерческой, служебной, персональной или иной тайне (подп. «в» п. 6 ст. 81);
  • уничтожение, повреждение или хищение чужого имущества, факт чего законодательно установлен (подп. «г» п. 6 ст. 81);
  • нарушение требований охраны труда, результатом которого стало возникновение угрозы или наступление тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
  • совершение материально ответственным лицом действий, вызывающих сомнение в его честности (п. 7 ст. 81);
  • сокрытие работником сведений о принадлежащем его семье имуществе, если это дает основания для утраты доверия к нему (п. 7.1 ст. 81);
  • совершение воспитателем аморального поступка (п. 8 ст. 81);
  • принятие лицом, входящим в число руководителей организации, решения, повлекшего для нее материальный ущерб (п. 9 ст. 81);
  • грубое нарушение лицом, входящим в число руководителей организации, своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
  • не первое за год грубое нарушение педагогическим работником устава образовательной организации (п. 1 ст. 336);
  • дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (ст. ).

Признаки дисциплинарного проступка

Фото 6

Чтобы можно было говорить о факте совершения дисциплинарного проступка, нарушение должно обладать следующими признаками:

  1. Нарушение выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным сотрудником.
  2. Обязанности, которые были нарушены, наложены на сотрудника в рамках трудового законодательства, трудового договора или иных локальных актов организации.
  3. Нарушение признано виновным действием (или бездействием). Форма вины при этом значения не имеет.

Причем все эти признаки должны присутствовать обязательно. Т. е. отсутствие даже одного из них лишает работодателя возможности говорить о дисциплинарном проступке и привлекать сотрудника к ответственности за данный вид нарушения. Однако важно помнить и о том, что такого признака, как негативные последствия для работодателя, в вышеперечисленном списке нет. Иными словами, руководитель может объявить сотруднику выговор за отсутствие на рабочем месте даже в том случае, если на производственный процесс это никак не повлияло.

Какие учитываются факторы?

При изучении состава дисциплинарного проступка учитываются разные факторы, позволяющие определить, можно ли привлекать к ответственности конкретного работника компании. К ним относится:

  • наличие в компании действующего нормативного акта, в котором указывается, что конкретные действия являются нарушением;
  • у работодателя должны иметься доказательства, что именно конкретный работник виновен в нарушении;
  • между нарушением и конкретным наемным специалистом должна иметься взаимосвязь, причем рассматривается ситуация со стороны не только выполняемых действий, но и бездействия;
  • выполненные противоправные действия должны относиться к обязанностям специалиста.

Поэтому перед применением разных мер наказания работодатель должен уделить внимание изучению всех обстоятельств конкретного дела. Ответственность может предусматриваться за нарушение разных норм, которые могут устанавливаться законодательством, локальными положениями компании или трудовым договором. Поэтому и признаки дисциплинарного проступка могут значительно отличаться в разных ситуациях.

Дисциплинарный проступок по ТК РФ – понятие и признаки

Дисциплинарный проступок выражается в нарушении работником установленных работодателем правил трудовой дисциплины. Однако не в каждом случае работника можно счесть виновным и не всегда его можно наказать без нежелательных для работодателя последствий.

В чем суть трудовой дисциплины?

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Что входит в перечень грубых проступков?

Какова процедура наложения и снятия взыскания?

Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

Может ли наказание быть двойным?

Когда наказание незаконно?

Итоги

В чем суть трудовой дисциплины?

Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

  • внутренний трудовой распорядок;
  • коллективный договор;
  • трудовой договор с конкретным работником;
  • должностные обязанности работника;
  • инструкции по охране труда;
  • требования законодательства и внутренние нормативные акты.

Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

Чтобы наказать работника, надо установить:

  • входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
  • все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
  • верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.

Работодатель может осуществить право на наказание, если:

  • подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
  • есть вина работника в дисциплинарном проступке;
  • факт существования проступка документально обоснован;
  • работнику дана возможность оправдать свой проступок;
  • соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.

Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

  • физлицо, являющееся работодателем;
  • руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.

Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:

  • в течение какого-то времени отсутствует на рабочем месте, закрепленном в трудовом договоре; при этом необходимо иметь в виду, что отсутствие на месте, считающемся рабочим, может быть обусловлено и служебной необходимостью;
  • отказывается исполнять трудовые обязанности по изменившимся нормам труда, которые утверждены работодателем и о которых работник извещен;
  • отказывается от прохождения обязательных перед допуском к работе процедур (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
  • отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора необходимо, и он об этом был извещен;
  • отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и на указание возможных последствий.

В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.

Подробнее о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Что входит в перечень грубых проступков?

Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. ТК РФ. Это:

  • неоднократные дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
  • прогул, которым считают отсутствие на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня или смены либо более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81);
  • разглашение сведений, относящихся к государственной, коммерческой, служебной, персональной или иной тайне (подп. «в» п. 6 ст. 81);
  • уничтожение, повреждение или хищение чужого имущества, факт чего законодательно установлен (подп. «г» п. 6 ст. 81);
  • нарушение требований охраны труда, результатом которого стало возникновение угрозы или наступление тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
  • совершение материально ответственным лицом действий, вызывающих сомнение в его честности (п. 7 ст. 81);
  • сокрытие работником сведений о принадлежащем его семье имуществе, если это дает основания для утраты доверия к нему (п. 7.1 ст. 81);
  • совершение воспитателем аморального поступка (п. 8 ст. 81);
  • принятие лицом, входящим в число руководителей организации, решения, повлекшего для нее материальный ущерб (п. 9 ст. 81);
  • грубое нарушение лицом, входящим в число руководителей организации, своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
  • не первое за год грубое нарушение педагогическим работником устава образовательной организации (п. 1 ст. 336);
  • дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (ст. ).

Какова процедура наложения и снятия взыскания?

Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.

Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.

Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.

ВАЖНО: За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ).

Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку.

Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.

Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.

Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:

  • руководства работодателя;
  • непосредственного начальника работника;
  • трудового коллектива;
  • самого работника.

В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.

О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:

  • длящегося нарушения, т. е. когда работник продолжает совершать дисциплинарный проступок, за который он наказан, и очевидно, что первое наказание не помогло;
  • периодических нарушений, аналогичных тому нарушению, за которое работник уже был наказан;
  • совершения дисциплинарного проступка нового вида.

Может ли наказание быть двойным?

Согласно ст. 248 ТК РФ дисциплинарный проступок может повлечь за собой двойную ответственность (дисциплинарную и материальную), если он привел к материальному ущербу для работодателя.

Когда наказание незаконно?

Наказание может быть признано незаконным, если:

  • вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с трудовыми функциями или не доказана;
  • отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника (под расписку) с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей;
  • в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
  • объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована от работника после наложения взыскания на него;
  • комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, неполный;
  • решение о взыскании вынесено лицом, неуполномоченным на это;
  • не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.

Итоги

Соблюдение трудовой дисциплины во всём многообразии составляющих, из которых она складывается, является обязанностью работника. В случае нарушений он может быть наказан работодателем. При этом последнему необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством.

Источник:

Вопросы и ответы

Нарышкина опоздала на работу на три часа. В своей объяснительной записке она указала, что проспала на работу и пообещала, что больше такого не повторится. На следующий день работодатель издал приказ по заводу, в котором говорилось, что Нарышкина уволена за прогул.

Какие признаки характеризуют поведение работника как дисциплинарный проступок? Назовите виды дисциплинарных взысканий. Какой порядок наложения дисциплинарного взыскания установлен в трудовом законодательстве? Правомерны ли действия работодателя?

Эксперт:

ЗДравствуйте

Действия работодателя не правомерны, т.к Нарышкина отсутствовала 3 часа, а не 4, согласно ст.81 ТК РФ

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (действующая редакция)

[Трудовой кодекс РФ][Глава 13][Статья 81]
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Эксперт:

Здесь остальное для ответа:

Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Трудовой кодекс РФ

Желаю получить пятерку

За что можно получить дисциплинарное взыскания?

Основываясь на каких документах (трудовой договор, должностная инструкция) может вынесено дисциплинарное взыскание?

как можно было поступить если оно было вынесено?

Эксперт:

Сергей.

Дисциплинарное взыскание можно получить в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работников его обязанностей.

То есть в трудовом договоре должно быть указано что работник должен сделать (к примеру должен представлять ежегодные отчеты, условно), однако работник это не выполнил — за это может быть дисциплинарная ответственность.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)ТК РФ, Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Что касается снятия дисциплинарного взыскания, то оно снимается через 1 год:

ТК РФ, Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

И есть также порядок привлечения к дисциплинарной ответственности — если он не соблюден, то дисциплинарное взыскание можно оспорить через суд:

ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Эксперт:

Сергей.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):
— замечание (менее строгая мера ответственности);
— выговор (более строгая мера ответственности);
— увольнение.

применение взыскания возможно:
— за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
— за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
— за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.
Это например:
— неисполнение трудовой функции;
— невыполнение распоряжения руководителя;
— нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
— совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Если вы не согласны с применным к вам дисциплинарным взысканием вы можете обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Эксперт:


За что можно получить дисциплинарное взыскания?
Сергей

За опоздание, прогул, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, нарушение должностной инструкции, упущения в работе, иное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Основываясь на каких документах (трудовой договор, должностная инструкция) может вынесено дисциплинарное взыскание?
Сергей

Трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, инструкция по работе с различным оборудованием, правила охраны труда.

как можно было поступить если оно было вынесено?
Сергей

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.(ст.193 ТК РФ).

Эксперт:

Сергей!

Основанием для взыскания служит дисциплинарный проступок. Понятие проступок означает невыполнение либо ненадлежащее выполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.
Во-первых
Первым делом вы должны тщательно изучить нормативные акты вашего предприятия. Это ваш личный трудовой договор, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, приказы начальника и так далее. Самое главное из всего вышеперечисленного это ваш трудовой договор, так как в нем расписаны ваши должностные обязанности. Детально изучив свой права и обязанности, вы сможете отличить, где начальник требует добросовестного исполнения работы, а где заставляет вас выполнять «чужую» работу. Кроме этого, обратите внимание на всех ли документах имеется ваша личная подпись.
Во-вторых
В случае нарушения с вашей стороны, это должно быть зафиксировано руководителем в акте либо докладной. После составления акта вы должны быть ознакомлены с составленным документом. Многие, совершив очевидное нарушение, отказываются поставить подпись под составленным актом, тем самым не признавая его. Целесообразнее в такой ситуации поставить свою подпись, и около нее сделать запись, указав, с чем вы не согласны. Отказ от подписи вам не поможет, так как начальник может позвать двух свидетелей, при которых вам придется подписать, либо вы демонстративно откажитесь, что тоже не спасет ваше положение.
В-третьих
Помните, что если ваш работодатель не взял у вас письменного объяснения об обстоятельствах произошедшего, наложенное взыскание считается незаконным. Не давайте сразу по требованию руководителя объяснение, придите в себя, успокойтесь, обдумайте свое положение и только тогда напишите требуемое объяснение.
В-четвертых
Применить взыскание начальник вправе не позднее одного месяца со дня обнаружения вашего проступка. День обнаружения считается день составления акта либо докладной:

ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Источник: www.asks.ru/blogs/120711/1054/

Эксперт:

Вы можете Обжаловать приказ о наложении взыскания в трудовую инспекции
или суд.

ВС РФ дал разъяснении по спору о наложении дисциплинарного
твзыскания.

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от
17 марта 2004 г. N 2 О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от
28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22) В связи с вопросами, возникшими у судов
при применении Трудово
33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части
первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин
трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть
трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было
применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без
уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и
увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если
неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него
трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного
взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить
к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка
подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку
трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока
предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное
взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в
решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по
пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность
представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное
работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело
место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2)
работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи
193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует
иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания
необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения
проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда
лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о
совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения
дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного
взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а
также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного
органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на
работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха
(отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе
организации работ), не прерывает течение указанного срока; Не является
официальной версией, бесплатно предоставляется членам Ассоциации
лесопользователей Приладожья, Поморья и Прионежья – alppp.ru.Постоянно
действующий третейский суд.г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока,
следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с
действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные)
отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без
сохранения заработной платы. 35. При рассмотрении дела о восстановлении на
работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об
оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением
работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей
или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых
обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому
договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций,
положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким
нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных
причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если
в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте
работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место
этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник
обязан находится при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить
из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является
место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с
его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей
в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так
как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим
договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила
внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). При этом следует иметь в
виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных
сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой
дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7
части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74
Кодекса; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского
освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от
прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране
труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является
обязательным условием допуска к работе.
36. При разрешении
споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к
работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной
материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества
(статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым
договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по
обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией
работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим
законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной
ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора
следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми
вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о
полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового
договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего
законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к Не
является официальной версией, бесплатно предоставляется членам Ассоциации
лесопользователей Приладожья, Поморья и Прионежья – alppp.ru.Постоянно
действующий третейский суд.перечню должностей и работ, замещаемых или
выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные
договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается
заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 74 Кодекса
обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника
от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с
пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы
в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). 37.
Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать
работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125
ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения
работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как
нарушение трудовой дисциплины. 38. При рассмотрении дела о восстановлении на
работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса,
работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что
работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в
этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений
трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с
работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и
расширительному толкованию не подлеж
Эксперт:
За что можно получить дисциплинарное взыскания?
Сергей

Сергей!

Дисциплинарное взыскание согласно требованиям Трудового кодекса можно получить исключительно за совершение дисциплинарного проступка, к которым можно отнести, в том числе неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных или служебных обязанностей, нарушения правил внутреннего трудового распорядка в организации или совершение иных противоправных и (или) аморальных действий в организации.

Основываясь на каких документах (трудовой договор, должностная инструкция) может вынесено дисциплинарное взыскание?
Сергей

Дисциплинарное взыскание может быть вынесено по результатам проверки (служебной проверки) на основании любых документов, полученных законным путем, подтверждающих виновность лица в совершении конкретного дисциплинарного проступка, будь-то: акт проверки, объяснения виновного лица, объяснения иных лиц, материалы контролирующих и правоохранительных органов, проводивших проверку деятельности организации, в том числе актов прокурорского реагирования, внесенных прокуратурой, вещественных доказательств и т.д.

как можно было поступить если оно было вынесено
Сергей

Можно согласиться с дисциплинарным взысканием, а можно оспаривать его в судебном или административном порядке, если имело место нарушение основания и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности

Источники

Использованные источники информации.

  • https://www.syl.ru/article/419319/distsiplinarnyiy-prostupok-po-tk-rf-ponyatie-priznaki-i-otvetstvennost
  • https://sovetnik.guru/trudovoe-pravo/distsiplinarnyj-prostupok.html
  • https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-disciplinarnyx-prostupkov.html
  • https://nsovetnik.ru/disciplinarnaya_otvetstvennost/chto_yavlyaetsya_disciplinarnym_prostupkom_po_tk_rf/
  • https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnyj_prostupok_po_tk_rf_ponyatie_i_priznaki/
  • https://1pozakonu.ru/kakie-sushhestvuyut-vidy-disciplinarnyx-prostupkov-rabotnika.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий