Дорожная карта что это такое

 

Расскажем, какая зарплата у врачей и медработников должна установиться в 2019 году в результате реализации мероприятий, предусмотренных «дорожной картой» в здравоохранении, кому полагается прибавка. Суть такого понятия, как Roadmap, его роль и значение не только в общем смысле, но и в привязке конкретно к криптовалютной сфере.

Предпосылки принятия

На 2012 год заработная плата врачей в России была значительно ниже, чем у многих категорий наемных работников, в том числе, трудящихся в бюджетных учреждениях и государственных органах. В Новосибирске, Москве и других городах зарплата врача была маленькой, а вот социальная напряженность в обществе – высокой. Медики были вынуждены выходить на забастовки. Акции протеста врачей в то время прошли в Свердловской области, Волгограде, республике Башкортостан, других регионах.

В предвыборной программе В. Путина при избрании его на третий срок повышение заработной платы бюджетникам значилось одним из важнейших пунктов. Приступив к работе, президент сразу издал 11 приказов, в которых поручил Правительству РФ обеспечить повышение к 2019 году размера заработной платы врачей до 200% от средней заработной платы по соответствующему региону, среднему и младшему медперсоналу – до 100%.

При этом дорожная карта для медицинских работников в 2018-2019 годах – это не только положение о заработной плате. Это план мероприятий по системному изменению отрасли, повышению эффективности труда работников и всей система здравоохранения в РФ.

У кого вырастет зарплата 1 мая 2019 года?

«Дорожная карта» в здравоохранении: что это за понятие?

Данный термин для российского законодательства является новым. Он пришел из менеджмента и в оригинале звучит как technology roadmapping, что наши специалисты и перевели как «дорожная карта». Это синоним такого термина как «план мероприятий», пошаговая инструкция, стратегия развития с определением основных этапов развития с конкретными цифрами и мероприятиями, а не только декларативными утверждениями.

Создание Roadmap

Чтобы самостоятельно разработать дорожную карту, не нужно иметь «семь пядей во лбу», и к помощи профессиональных веб-дизайнеров прибегать тоже не обязательно. О способах и этапах разработки такого документа мы расскажем ниже, а вы уж решайте, что из них больше всего подходит именно вам.

Способы создания дорожной карты:

  1. При помощи электронных таблиц. Это, пожалуй, самый простой и доступный из способов. Достаточно умения пользоваться Excel, и вы сможете составить таблицу, отображающую вашу идею, инициативы, обозначите сроки их исполнения. Такую таблицу нужно будет время от времени обновлять. Но это не главный ее недостаток. Главное, что вы не добьетесь необходимой визуализации и не сможете в полной мере представить свою стратегию. А поскольку таблица является статичным документом, то ее контроль и синхронизация представляются затруднительными.
  2. Презентация. Немного эффективнее визуализировать Roadmap, воспользовавшись ПО для презентаций. Здесь и возможности шире, и свободы действий больше. Но опять придется заниматься обновлениями в ручном режиме и те же проблемы с контролем и синхронизацией.
  3. Специальные сервисы. Идеальный вариант – это когда обновления «дорожки» синхронно происходит у каждого члена команды, а этого можно добиться, лишь воспользовавшись специальными сервисами для управления продуктом с соответствующим функционалом. В этом случае вы добьетесь качественной визуализации, сможете привязать процессы к глобальной стратегии, наладить сотрудничество с заинтересованной аудиторией и интегрироваться с другими системами.

Из наиболее популярных сервисов такого рода можно рекомендовать Roadmunk, Hygger, Proofhub, Roadmap planner и т. д.

Этапы работы над дорожной картой:

  1. Определить стратегию. Каждая глобальная стратегия в своей основе имеет некие ключевые цели. Главное, чтобы вы и вся ваша команда видели свою идею и в целом, и, так сказать, в «разобранном» виде, не упуская деталей, важных для целевой аудитории и отражающих ее потребности. Все это, в итоге, должно составлять четкую картину того, что вы хотите получить «на выходе».
  2. Индивидуализация релизов. Определитесь с функциями, которые желательно выделить. Решите представлять или не представлять в каждом релизе те или иные данные (внутренние и внешние).
  3. Расставьте приоритеты. А правильно их расставить вам помогут различные оценочные метрики или собственная оценочная карта, которую нетрудно создать самостоятельно. Помните и об общеизвестных правилах в расстановке приоритетов.
  4. Не избегайте коммуникации. Без обратной связи и прозрачности во взаимоотношениях еще не сработала ни одна стратегия. Не сработает и ваша. Поэтому стремитесь к совместному использованию вашей Roadmap, делитесь ею и постоянно обновляйте.

Какого типа может быть дорожная карта?

Вы ошибаетесь, если думаете, что каждый крипто стартап имеет только один такой «перспективный план». Как правило, авторы создают их несколько, разных типов и разного назначения.

В первую очередь, конечно, стоит отметить основную карту, которая определяет главные цели разработки, отображает масштабную стратегию и формирует перечень глобальных задач. Но могут быть Roadmap по узким направлениям. Например, может существовать некий «календарный план» для людей, привлекающих в проект финансирование, или для тех, кто отвечает за рекламу и т. д.

В случае с международными проектами составляются Roadmap по странам, учитывающие различные национальные моменты, от местных традиций до языков, поддерживаемых сайтом компании.

Статья по тематике — Pre-ICO: суть понятия, этапы подготовки и распространенные ошибки

Фото 1

Дорожная карта в здравоохранении – цели, задачи

Объем мероприятий, который направлен на повышение эффективности системы здравоохранения, называется «дорожной картой». Для достижения повышения качества медицинской помощи населению необходимо выполнение первоочередных задач:

  1. Повышение эффективности деятельности медицинских учреждений и организаций.
  2. Повышение эффективности сотрудников сферы здравоохранения РФ.
  3. Определение уровней заработной платы сотрудников, которая должна зависеть от качества, объема предоставленных медицинских услуг.
  4. Установление конкурентноспособных уровней оплаты труда сотрудникам системы здравоохранения.
  5. Внедрение для медицинского персонала специализированных эффективных контрактов, в которых конкретно указаны параметры оценивания профессиональной деятельности каждого отдельного сотрудника, показатели его деятельности и условия для достижения и получения стимулирующих финансовых выплат.
  6. Разработка трансформации существующих принципов оказания медицинской помощи.
  7. Разработка, утверждение, осуществление деятельности эффективных региональных программ развития систем здравоохранения с последующей оценкой эффективности внесенных изменений и полученных результатов.

Для того, чтобы осуществить полноценное преобразование всех уровней оказания населению качественной и квалифицированной медицинской помощи в полном объеме, необходимо преобразование указанных ниже параметров и структур:

  1. Кадровые – повышение процента специалистов, прошедших аккредитацию.
  2. Нормативные – повышение качества разрабатываемых стандартов.
  3. Доля расходов на предоставление помощи вне медучреждений от общего количества расходов на обеспечение финансирования реализации государственных программ здравоохранения.
  4. Доля сотрудников, которые трудоустроились по окончании процесса обучения в рамках целевой подготовительной программы.
  5. Учет и динамика корреляции заработной оплаты сотрудников медицинских учреждений к средней зарплате в каждом отдельном регионе.
  6. Количество дней работы каждой койки в течение года и средняя длительность пребывания пациентов в стационаре.
  7. Оценка главных факторов, демонстрирующих здоровье граждан.

Для реализации указанных целей и задач местные органы власти при нехватке собственных средств могут произвести запрос на дополнительное финансирование в качестве материальной помощи у федеральных центров.

Обзор документа

Что такое дорожная карта в медицине наглядно показывает обсуждаемый нормативный документ.

Декларируемые задачи «дорожной карты»:

  • установление уровня заработной платы работников в зависимости от качества и объема оказанных медуслуг;
  • обеспечение конкурентного уровня заработной платы персонала;
  • перевод медперсонала на эффективные контракты, в котором конкретизированы критерии оценки деятельности сотрудника, показатели и критерии для получения стимулирующих выплат;
  • внесение изменений в существующий порядок оказания медпомощи, разработка и утверждение, создание региональных программ развития здравоохранения, разработку и внедрение показателей эффективности деятельности.

Показатели структурных преобразований в системе оказания медпомощи подразделяются на следующие виды:

  • системные показатели, такие как доля расходов на оказание медпомощи вне медицинских учреждений от всех расходов на финансирование государственной программы здравоохранения или доля работников, трудоустроившихся после обучения в рамках целевой программы подготовки;
  • кадровые – доля аккредитованных специалистов;
  • нормативные – количество разработанных стандартов;
  • показатели соотношения работной платы медперсонала к средней заработной плате в регионе;
  • количественные – число дней работы койки в году, средняя длительность лечения больного в стационаре;
  • основные показатели здоровья населения: смертность, в том числе, детская и материнская и от различных групп заболеваний.

Для достижения оптимальных результатов необходим следующий перечень мероприятий:

  • разработка комплексных мер, направленных выполнение программы в регионах (планировалось сделать до 2013 года);
  • в 2013-2014гг. должны были быть разработаны отраслевые стандарты;
  • до 2013 года необходимо было утвердить показатели эффективности деятельность федеральных и региональных, муниципальных медорганизаций, а также сформировать оценку качества оказания услуг.

Ответственными за разработку стандартов были, в основном, Министерство здравоохранения и Министерство труда, документы утверждались приказами. Полномочия по разработке региональных программ получили местные власти, которые также могли запросить материальную помощь у федерального центра при недостаточности собственных средств, получаемую на основании соглашения.

Закон о повышении МРОТ с 1 января 2019 года в 85 регионах РФ – что нужно знать?

Что такое эффективный контракт для медицинских сотрудников

Фото 3

Согласно определению, эффективный контракт для сотрудников медицинской сферы – это вид трудового договора между лицом, осуществляющим медицинскую деятельность и государством в лице определенного бюджетного учреждения, в котором четко прописаны и регламентированы следующие параметры:

  1. Конкретные должностные обязанности.
  2. Условия оплаты трудовой деятельности.
  3. Критерии эффективности определенного сотрудника в зависимости от квалификации и занимаемой должности.
  4. Объем и полноценность оказываемых бесплатных услуг населению.

Исходя из указанных параметров происходит расчет размера заработной платы, мер социальной поддержки в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Суть понятия и значение Roadmap для успешного развития проекта

В разное время мы достаточно много внимания уделяли тому, что должна иметь разработка, чтобы ею заинтересовалась как можно более широкая аудитория, что, в свою очередь, обеспечило бы идее продвижение и успешное развитие. Например, мы писали о такой важной составляющей, как White paper. Наличие Белой книги не только позволяет пользователям поближе познакомиться с новым продуктом, но и косвенно свидетельствует о серьезном отношении команды к своему детищу (ведь старались, тратили время).

Roadmap также можно занести в список атрибутов, необходимых для успешного развития стартапа. Хотя к дорожному картированию прибегают далеко не всегда. В основном, это делается в том случае, если готовится запуск нового продукта, который до сих пор не был представлен на рынке, а существовал только в мыслях авторов или, в лучшем случае, на бумаге. Или другой случай – продукт давно и успешно представлен на рынке, но интерес к нему начинает падать и необходимо его возродить или привлечь внимание пользователей к какому-то новому аспекту разработки.

Если коротко, то Roadmap можно определить, как технологическую карту продукта, хотя, на наш взгляд, это понятие все же несколько шире. Это, по сути, перечень ключевых шагов, которые команда стартапа собирается предпринимать для его продвижения и развития, а также описание способов и инструментов, посредством которых будут достигнуты поставленные цели. Все это представлено с указанием конкретных сроков и дат. Познакомившись с таким документом, пользователь наглядно видит, что компания уже успела сделать, на каком этапе она находится на текущий момент и каковы ее планы на будущее.

В отличие от WP, которая составляется, что называется, раз и навсегда, дорожная карта со временем может претерпевать изменения, необходимость которых возникает в ходе реализации проекта.

Некоторые общие требования к Roadmap

  1. Не путайте «дорожку» с бэклогом, у них несколько разное назначение и наполнение. Если бэклог отражает конкретные шаги (задачи), которые нужно совершить к определенному сроку, то дорожная карта определяет направление работы в более крупном масштабе.
  2. Ваш документ должен основываться на главных целях и крупных задачах, а вот в деталях и мелочах можно проявить некоторую гибкость.
  3. Все изменения в стратегии компании и ее целях должны отслеживаться вами и отражаться в Roadmap.
  4. Приоритеты со временем могут изменяться, их нужно пересматривать с прицелом на долгосрочную перспективу. Может оказаться, что некоторые задачи утратили свою актуальность.

Другими словами, как мы уже отмечали в начале статьи, Roadmap (дорожная карта) не является неизменным документом. Относитесь к ней, как к эффективному помощнику в вашей работе над качественным продуктом. Создавать «дорожки» можно и под глобальные цели, и под мелкие задачи. Ведь крупное состоит из мелочей и нельзя концентрироваться только на глобальных этапах. Но каждую деталь, каждую мелочь вы должны согласовать с конечной целью и основной стратегией, учитывая, какой продукт вы должны получить по завершению работы.

Почему необходимы Roadmap ICO?

В первую очередь, для того, чтобы команда действовала согласованно, в соответствии с четко определенными задачами. Основной момент здесь – конкретизация направления работы и ее последовательность: решили одну задачу, переходим к следующей или параллельно работаем сразу над несколькими пунктами.

Такой документ помогает в составлении прогнозов развития идеи, а также позволяет заранее определить риски и по возможности избежать их. Кроме того, в процессе создания дорожной карты могут возникнуть новые идеи по поводу привлечения внимания пользователей, более быстрого освоения международного рынка, эффективных стратегий развития и т. п. Да и вообще, работа по четкому плану всегда результативнее хаотичных метаний – меньше шансов что-то упустить и наделать ошибок. А для потенциальных инвесторов перспективное видение проекта облегчает принятие решения о вложении (или не вложении) в него средств.

Для кого составляют дорожные карты?

Фото 4

Возможно, кому-то данный аспект покажется не самым приоритетным, но мы не советовали бы его недооценивать. Ведь в зависимости от того, для кого именно создается такой «план действий», во многом зависит его наполнение.

В основном, документы такого рода создаются для руководителей проекта, разработчиков, смежных структур и для нас с вами, то есть для пользователей. Дорожное картирование, чтобы оно было эффективным, должно включать цели и технологии их достижения, начиная с первых шагов проекта и до его завершения.

Вопросы и ответы

Как должна производится оплата в лечебном учреждении по дорожной карте?С момента введения дорожной карты(выплачивается та же премия, что и была ежемесячная премия 100%),только потеряли в стимулирующих выплатах в конце года(объем и значимости).Дорожная карта должна подразумевать увеличение зарплаты, происходит наоборот.

Эксперт:

добрый день. скорее всего речь идет о Распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы»

этому документу предшествовал Указ Президента РФ от 07.05.2012 №597:

1. Правительству Российской Федерации: а) обеспечить:… повышение к 2018 году средней заработной платы врачей, преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе...

согласно п.21 Приложения 2 Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда планирование дополнительных расходов бюджетов всех уровней на повышение оплаты труда работников запланировано на 2012-2017 гг.

до этого момента должны разрабатываться критерии качества работы для обеспечения прозрачности заработной платы каждого работника.

на данный момент оплата в вашем учреждении осуществляется в соответствии с «Положением об оплате труда и стимулирующих выплатах», с которым Вас обязаны ознакомить по первому Вашему требованию.

а реального увеличения возможно стоит ждать к 2017 году, в соответствии с Программой.

добрый день. Меня зовут Ольга. я работала врачом в военном госпитале с сентября 2015 по октябрь 2016г. получила выплаты по "дорожной карте" за период сентябрь 2015-декабрь 2015. январь 2016-июнь 2016. уволилась 31 октября 2016. за период с июля 2016 по октябрь 2016 г выплаты по "дорожной карте не получила при увольнении, так как на статье не было денег. могу ли я получить данные выплаты за период июль 2016 по октябрь 2016 г, если уволена 31 октября 2016. .

Эксперт:

Уважаемая Ольга! В Российской Федерации еще с 2013 года была установлена прямая зависимость зарплаты медицинских работников не только от количества, но и от качества выполняемой работы. На это был направлен целый ряд программ как федерального, так и регионального значения. В том числе и «Дорожная карта», которая регулируется Приказом " Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» (с изменениями на 30 апреля 2014 года)". «Дорожная карта» включает в себя целый комплекс мероприятий: в целом аналитика ситуации в здравоохранении; показатели здравоохранения, которые намечено достигнуть к 2020 году; сам план мероприятий. В последнем и рассматривается вопрос повышения заработной платы. Надо понимать, что начисления медицинских зарплат по дорожной карте включает очень высокое количество дополнительных факторов, от которых и будет зависеть заработная плата. Поэтому усредненное число вывести не возможно. Так зарплата может даже отличаться даже в разных больницах и одного допустим хирурга может быть выше, а у второго ниже. Основные критерии для начисления оклада — непосредственно квалификация работника, сложности проделанной работы, количество, качества затраченного труда, результатов проведенного лечения (вписав этот пункт, законодатели ставили задачу уменьшение смертности и стимулирование врачей бороться за каждую жизнь). Таким образом зарплата по дорожной карте включать будет: оклад, повышающие коэффициенты, выплаты стимулирующего и компенсационного характера, отпускные и др. Получить причитающиеся Вам выплаты вы можете путем обращения в суд!

Что предпринять для получения выплат по "Дорожной карте" в медицине. Уволился с предприятия в 3 октября,узнал о выплате от бывших сотрудников в конце декабря,выплаты за 2014 год,в котором я отработал полных 9 месяцев.

Эксперт:

«я уволился в октября, а в декабре узнал, что на предприятие пришли деньги по программе»Дорожная карта" в медицине за 2014 год, в котором я отработал полных 9 месяцев, как их можно получить, если работодатель отказывается устно."

Это зависит от принятого на Вашем предприятии положения об оплате труда работников. Также изучите повнимательнее свой трудовой договор, если Вы работаете по договору найма, может быть в нем что-то сказано на этот счет.

работаю врачом в ЦРБ.Интересует вопрсо: зар.плата может быть ниже рекомендуемых показателей по "дорожной карте"?

Эксперт:

 Путин подписал Указ (от 07.05.2012 № 597), а «дорожные карты» — результат законотворчества регионов). И в Указе, и в «картах» перечислены категории работников, которым обеспечивается рост заработной платы, и уровень, до которого её нужно повысить. Среди «счастливчиков» педработники и врачи. Но речь идет о повышении средней заработной платы, соответственно каждый из указанных работников не может претендовать на заработную плату, установленную Указом и «дорожными картами», так как, повторюсь, речь идет именно о средней заработной плате. Если раньше (условно) у двух работников с заработной платой в 5 рублей у каждого и средняя заработная плата была 5 рублей, то при повышении средней заработной платы до 10 рублей вовсе не обязательно оба должны получить по 10 руб., один, как и прежде, может получить 5 руб., а другой 15 руб., при этом средняя, как Вы понимаете, будет 10 руб. Компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) включаются в состав заработной платы.

Ответьте, пожалуйста, на мой вопрос.

При распределении премии по итогам 2015 года из надтарифного фонда (т.н. дорожная карта) в муниципальной спортивной школе олимпийского резерва, тренеры-преподаватели получили от 2300 до 5900 руб. (в т.ч. заслуженные тренеры России).

При этом бухгалтер была премирована в размере - 68000 р., завуч 74000 р., директор 85000 р.

Определением критериев эффективности работы и распределением премии занималась комиссия в составе пяти членов, назначенная приказом директора спортшколы. Кроме упомянутых выше бухгалтера, завуча и директора, в нее вошли методист (размер премии 30000 р.) и руководитель одного из спортивных отделений (35000 р.). Никто из тренеров-преподавателей в состав комиссии не вошел.

На предложение тренерского коллектива огласить критерии оценки работы, протокол собрания по выборам состава комиссии, администрация ответила отказом.

Скажите, существуют ли юридические возможности оспорить такое распределение? И, если «да», то каков порядок и с чего начать?

С уважением, Андрей.

Эксперт:

Александр!

В вашей организации должно быть положение о премировании или положение об оплате труда, где указываются основания для премирования. При премировании прежде всего должны руководствоваться именно этими документами.

Нужно получить положение о премировании, изучить его и изучить протокол и приказ о премировании на предмет соответствия данному положению.

Кроме того, вы сразу сами вправе обратиться в жилищную инспекцию с жалобой на действия работодателя и просьбой проверить правильность начисления премии.

Приказ о премировании можно обжаловать в судебном порядке, однако, прежде чем обжаловать нужно определиться с основанием для обжалования.

Можете выложить протокол, приказ и положение о премировании?

Желаю удачи!

Эксперт:
Кроме того, вы сразу сами вправе обратиться в жилищную инспекцию
Фролова Ирина

Соглашусь с приведенными доводами коллеги, но… в ее ответе присутствует описка «жилищная», т.к. она в данному случае не уполномочена разрешать трудовые споры. В данном случае — ТРУДОВАЯ инспекция.

Если Вы не согласны с таким распределением премии, то Вам необходимо:

1.Затребовать от Работодателя надлежащим образом копий Положения о премировании, Приказа о примировании, протокол (путем подачи заявления в двух экземплярах, второй экз. с отметкой остается у Вас на руках).

2.Обратиться в трудовую инспекцию с копией трудового договора, и с копиями полученных на руки вышеуказанными документами.

По результатам проведеенной проверки будете принимать дальнейшее решение.

Эксперт:

Андрей (Александр?)

В Вашей организации должно быть утверждено Положение «О доплатах и надбавках из надтарифного фонда».

В данном положении, как правило и утверждаются критерии выплаты и лишения указанных доплат из надтарифного фонда.

На примере Положения ДЮСШ, как это обычно указывается:

3. ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ

В соответствии с планом работы, выполнением программы
развития ДЮСШ № 3 и образовательными программами производить
доплаты и надбавки:
3.1. за сложность и напряженность работы в связи с отсутствием
собственной спортивной базы, 50 %
3.2 за работу при проведении спортивно — массовых
мероприятий в выходные и праздничные дни 20%
3.3 за сложность и напряженность при проведению внутри
школьных и спортивно — массовых мероприятий в связи
с отсутствием собственной спортивной базы, 30%
3.4 за сложность и напряженность при подготовке членов
сборной команды по дзюдо, самбо, боксу, 30%
3.5 за обеспечение подготовки высококвалифицированных
спортсменов 50%
3.6. за сложность и напряженность при организации
оздоровительного отдыха учащихся ДЮСШ № 3, 25%
3.7 за сложность и напряженность в судействе городских,
областных и всероссийских соревнований, 30%
3.8. за напряженность при выезде на соревнования, связанную
с повышенную ответственность за жизнь и здоровье
учащихся, 20%
3.9. за напряженность при ликвидации аварийных и экстри-
мальных ситуаций в любое время суток, 20%
3.10. за сложность выполнения работ по уборке помещений
с большим количеством спортоборудования, 25%
3.11 за организацию и проведение судейства спортивно-
массовых мероприятий 25%
3.12 за подготовку и разработку Положений о соревнованиях,
подготовку смет по проведению спортивно-массовых
мероприятий 25%
3.13 за работу с арендаторами и спонсорами по обеспечению
нормального функционирования ДЮСШ № 3 50%
3.14 за работу по делопроизводству ДЮСШ № 3 50%
3.15 за выезд в спортивно-оздоровительный лагерь в качестве
руководителя группы 30%
3.16 за оформление документации по проводимым
соревнованиям 25%
3.17 за выполнения обязанностей секретаря учреждения %
3.18 за выполнение обязанностей « старшего тренера-
преподавателя» 25%
3.19 за выполнение работы секретаря тренерского 50 %
и педагогического совета
3.20 за оформление и ведение личных дел работников 30%.
3.21 за ведение работы по охране труда МОП 40%
3.22 за ведение работы по пожарной безопасности 40%.
3.23 за выполнение работ электрика 15%
3.24 за участие в ремонте школы( оклейке, покраске) 20%
3.25 за обслуживание и ремонт оргтехники 20%
3.26 за мелкий ремонт спортивного инвентаря и оборудования,
состоящего на балансе школы 25%
4. Лишение и снижение доплат и надбавок
3.1. Решение о снижении или лишении доплат и надбавок принимается директором МБОУ ДОД ДЮСШ № 3.
3.2. При изменении или отмене таких доплат и надбавок в течение учебного года работник уведомляется за 1 месяц.
3.3. Основанием для полного лишения или частичного снятия доплат могут быть следующие случаи:
— невыполнение должностных обязанностей;
— нарушение правил внутреннего трудового распорядка или трудовой дисциплины;
— отказ работника от выполнения определенной работы.
Положением также предусмотрены разовые выплаты
за выполнение непредвиденных работ. Доплаты и надбавки устанавливаются в % отношении от должностных окладов
и базовых должностных окладов.

У Вас должно быть нечто похожее. Ознакомьтесь с данным Положением, затребуйте его у работодателя. В случае очевидных нарушений, либо отказа работодателя предоставить данный документ для ознакомления, можете обратиться в трудовую инспекцию с жалобой. При наличии явных нарушений, можете также обратиться в суд в течение 3-х месяцев:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 Трудового кодекса РФ).

От уплаты гос. пошлины при обращении в суд, Вы освобождены в силу ст. 393 ТК РФ.

Эксперт:

Александр, добрый вечер! К сказанному коллегами добавлю

согласно ч.1 ст. 129 Трудового кодекса

Заработная плата (оплата труда работника) —
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в
особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты
(доплаты и надбавки стимулирующего характера,
премии и иные поощрительные выплаты).

в соот. со ст. 191 ТК

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине

согласно ст. 135 ТК

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования,
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами
в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом общие механизмы формирования премиальных выплат (относящихся к заработной плате) закреплены в трудовом законодательстве. В случае рассмотрения спора трудовой инспекцией

git34.rostrud.ru/informatsiya_o__gosudarstvennoy_inspektsii_truda_/17332.html

Имеющиеся локальные акты, регулирующие вопросы премирования будут запрошены и рассмотрены инспекцией, и на 99% что содержащиеся в них нормы однозначно будут свидетельствовать в вашу пользу

Немного судебной практики по схожим ситуациям

Апелляционное определение Московского областного суда от 13.05.2015 по делу N 33-10823/2015

Видновский городской прокурор Московской области в интересах П.Л.В., О.С.М.,
М.В.А., З.М.М., Б.Е.Н., Ч.В.И., С.В.А., С.А.А., И.М.Я., К.М.С., Ю.И.И.,
К.Н.Г., М.В.В., Н.Ю.Н., Ш.Н.А., Б.Л.И., С.С.А., Ч.Н.Ф., К.А.И., Н.Т.В.,
М.Е.О., С.А.И., Б.Л.Е., Б.В.В., Г.А.А., П.Т.Н., Т.Н.Н., А.О.П., Х.Н.В.,
Л.Е.Ф., Ш.Н.Н. обратился в суд с иском к ОАО «Гипсобетон» о взыскании
задолженности по выплате вознаграждения и премии по итогам работы
за 2013 год и за выслугу лет за 2013 год.
В обоснование требований указал, что по результатам проверки соблюдения
требований трудового законодательства в ОАО «Гипсобетон» в связи с
обращениями работников о нарушениях трудовых прав установлено, что
ответчиком не выплачены сотрудникам предусмотренные коллективным
договором вознаграждения за положительный финансовый результат
хозяйственной деятельности,
достигнутый в 2013 году.
Ответчик иск не признал. Представитель ответчика пояснил, что выплата вознаграждения по итогам работы за 2013 год и выплата вознаграждения
за выслугу лет за 2013 год не является обязанностью работодателя, ее
размер прямо не регламентирован, поэтому ответчиком выплачено по 5554
руб. каждому работнику, просил применить к заявленным требованиям
последствия пропуска срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ.
Решением Видновского городского суда от 02 марта 2015 исковые требования удовлетворены.
Из материалов дела усматривается, что истцы, в интересах которых
Видновский городской прокурор обратился в суд, являются сотрудниками ОАО
«Гипсобетон», работают на основании трудового договора.
Согласно Положения «О вознаграждении по итогам работы за год
работников ОАО „Гипсобетон“,
а также Положения „О выплате
вознаграждения за выслугу лет работникам ОАО “Гипсобетон» за выполнение в
целом по предприятию за отчетный календарный год показателей по объему
реализации продукции предусмотрено премирование сотрудников, размер годового вознаграждения определяется как произведение должностного оклада на коэффициент, исчисленный исходя из стажа работы работника в отчетном календарном году.
Из материалов прокурорской проверки, акта проверки государственной
инспекцией труда в Московской области от 30.04.2014 года усматривается,
что по итогам работы за 2013 год ОАО «Гипсобетон» достигнут
положительный финансовый результат хозяйственной деятельности, получена
прибыль в размере 71127000 руб.,однако вознаграждение по итогам работы и за выслугу лет за 2013 год работникам выплачено не было. Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования, суд исходил из того, что
необходимое условие для выплаты вознаграждения, предусмотренное п. 5.7, 5.8 Коллективного договора
, а именно положительный финансовый результат хозяйственной деятельности, работниками предприятия достигнут, в связи с чем у работодателя возникла обязанность по начислению и выплате причитающихся работникам сумм.
Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда первой инстанции, исходя из следующего.
В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 12 Трудового кодекса РФ действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом.
Статьей 40 Трудового кодекса РФ определено, что коллективный договор является
правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации
или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и
работодателем в лице их представителей.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения
работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников,
условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными
законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 Трудового кодекса РФ).
Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает
соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности
данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в
установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в
определении любых не противоречащих законодательству условий.
Возможность
своевременно получать заработную плату в полном объеме, а также
получать стимулирующие вознаграждения имеют особую значимость для
реализации гражданами права на труд
, осуществления ими иных прав и
свобод, гарантированных Конституцией Российской Федерации.
В вопросах выплаты премии и предоставления иных видов поощрений за труд (ст. 191 Трудового кодекса РФ), несмотря на установленное законом право, а не
обязанность работодателя производить таковые
, последний не может
действовать произвольно
, и, во всяком случае, связан необходимостью
обеспечения соблюдения принципов и норм, составляющих
конституционно-правовую основу регулирования общественных отношений,
складывающихся в данной сфере, свобода усмотрения работодателя в данном
случае не является абсолютной.

Судебная коллегия находит, что выводы суда соответствуют установленным по делу
обстоятельствам, всем доказательствам суд дал надлежащую правовую
оценку. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих
отмену решения, судом допущено не было.
Доводы апелляционной жалобы не могут быть приняты во внимание судебной
коллегией, поскольку они основаны на неверном толковании норм права и
направлены на переоценку выводов суда и иную оценку доказательств об
обстоятельствах, установленных и исследованных судом в соответствии с
правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить поводом к отмене решения.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Видновского городского суда Московской области от 02 марта 2015 года
оставить без изменения, апелляционную жалобу ОАО «Гипсобетон» — без
удовлетворения.

Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 17.11.2014 по делу N 33-2803/2014

П.1 обратился в суд с иском к ООО «РН-Пурнефтегаз» о взыскании вознаграждения по итогам работы за 2013 год
в сумме <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек,
процентов за задержку выплаты вознаграждения в сумме <данные
изъяты> рубля <данные изъяты> копеек, денежной компенсации
морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, судебных
расходов.
В обоснование иска указал, что с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях
с ООО «РН-Пурнефтегаз», ДД.ММ.ГГГГ был уволен по собственному желанию.
Полагал, что положение локального нормативного акта Общества, ставящее в
зависимость получение вознаграждения по итогам работы за год
лишь теми работниками, которые состоят в списочном составе Общества на
31 декабря, нарушает права других работников
на получение вознаграждения
пропорционально отработанному времени в данной организации и уволенных
до 31 декабря рабочего года.
Рассматривая возникший спор, суд первой инстанции полно и достоверно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применил и истолковал материальный закон, при этом нарушений норм процессуального
права суд не допустил.
Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в
особых климатических условиях и иные выплаты компенсационного характера)
и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,
премии и иные поощрительные выплаты).
Определение заработной платы (оплаты труда) свидетельствует, что в ней выделяются три составных элемента: основная, исчисляемая с учетом квалификации работника, сложности его труда, качества и количества, а также условий выполняемой работы; компенсационные выплаты с целью возмещения
неблагоприятное воздействие вредных и (или) опасных производственных
факторов, природных климатических условий; стимулирующие выплаты:
доплаты и надбавки, премии, вознаграждение по итогам работы за год и иные выплаты.
Таким образом, денежная выплата, для того, чтобы являться частью заработной платы, должна быть обусловлена трудовой деятельностью работника.
Судом установлено, что истец П.1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ
осуществлял трудовую деятельность в отделе текущего планирования и учета
капитальных вложений ООО «РН-Пурнефтегаз» в должности <данные
изъяты>, а впоследствии и начальника этого отдела. ДД.ММ.ГГГГ истец
уволился по собственному желанию на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ N
1982-к.
В ответ на обращение П.1 от ДД.ММ.ГГГГ с просьбой выплатить причитающееся ему вознаграждение по итогам работы за 2013 год, истцу поступил отказ (том 1, л.д. 28), который мотивирован пунктом 3.2. Положения ООО «РН-Пурнефтегаз» о выплате вознаграждения по итогам работы за год
работникам, в соответствии с которым, сотруднику Общества, не
состоявшему в списочном составе на 31 декабря календарного года, такая
выплата не положена.
Проанализировав действующее в ООО «РН-Пурнефтегаз» Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам, с позиции норм Трудового кодекса РФ, трудового договора, заключенного с истцом, суд пришел к верному выводу о том, что положение данного локального нормативного акта работодателя нарушает права работника, уволенного по собственному желанию до истечения учетного периода, на полное вознаграждение за труд.
Судебная коллегия не может не согласиться с данным выводом суда по следующим основаниям.
Статьей 132
ТК РФ запрещена какая бы то ни было дискриминация при установлении и
изменении условий оплаты труда. Общие положения о запрете дискриминации в сфере труда в качестве основного принципа правового регулирования
трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
содержатся также в ст. ст. 2 и 3 Трудового кодекса РФ.
В ООО «РН-Пурнефтегаз» действует Положение, регулирующее порядок выплаты вознаграждения по итогам работы за год, которое утверждено Приказом ООО «РН-Пурнефтегаз» от ДД.ММ.ГГГГ N (том 1, л.д. 31).
Пунктом 3.2. указанного Положения предусмотрено, что по общему правилу вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается работникам, состоящим в штате (списочном составе) организации на 31 декабря.
Между тем, действующее в Обществе Положение предусматривает конкретные
случаи, когда право на вознаграждение имеют и те работники, которые
полностью не отработали в организации календарного года по причинам,
признанным в Положении уважительными. В нем также определен порядок
установления размера вознаграждения, который осуществляется исходя из
фактически начисленного заработка работника за отчетный год (том 1, л.д.
38-40).
Вопреки доводам представителей ответчиков, вознаграждение по итогам работы за календарный год относится к особому виду стимулирующих выплат, материальному поощрению работника. Такая стимулирующая выплата как вознаграждение по итогам работы за календарный год является частью оплаты труда работника и обусловлена его трудовой функцией, на что прямо указывает Положение об оплате труда, действующее вООО «РН-Пурнефтегаз» (том 1, л.д. 176-178).
При рассмотрении настоящего спора вопреки требованиям статьи 56
ГПК РФ стороной ответчика не представлено доказательств, которые бы
опровергали выводы суда о внесении истцом, занимавшем руководящую
должность, которая предполагала и высокую степень ответственности за
надлежащее исполнение обязанностей, вклада в достижение
финансово-экономического результата работы Общества в спорный период,
равно, как и доказательств того, что увольнение работника до истечения
учетного периода повлияло на результат такой работы, который привел к
снижению показателей работы организации.
Напротив, материалы дела с достоверностью свидетельствуют, что П.1 успешно справлялся с поставленными перед ним задачами <данные изъяты> текущего планирования и учета капитальных вложений ООО «РН-Пурнефтегаз», о чем свидетельствовал его профессиональный рост до должности руководителя отдела. Кроме того, не могли остаться без внимания суда и факты ежемесячных поощрений данного работника со стороны работодателя, а также частичная выплата вознаграждения по итогам работы за год в период нахождения в служебных командировках. При этом доказательств наличия дисциплинарных взысканий, иных упущений в работе, работодателем не представлено, судом не добыто.
Данная совокупность обстоятельств осталась без внимания работодателя при принятии решения о невыплате вознаграждения по итогам работы за год
истцу.
При этом следует исходить из того, что увольнение работника по
собственному желанию является его волеизъявлением и не может отражаться
на оплате его труда, охраняемой Конституцией РФ и трудовым законодательством Российской Федерации.
Содержание трудового договора, локальный нормативный акт работодателя, регулирующий выплату вознаграждения, свидетельствуют о том, что вознаграждение по итогам работы за год
входило в состав заработной платы, на которую работник мог
рассчитывать.
Поэтому работник, проработавший в организации и имеющий
право на получение вознаграждения по итогам годовой
работы, не может быть лишен его по мотивам прекращения трудовых
отношений по собственному желанию с Обществом до окончания календарного года.
Поскольку в силу статьи 392
Трудового кодекса РФ начало течения трехмесячного срока для обращения в
суд законодатель связывает с днем, когда работник узнал или должен был
узнать о нарушении своего права; о нарушении своих прав работнику стало
известно с момента издания приказа о начислении и выплате вознаграждения
1 апреля 2014 года, следовательно, срок для обращения в суд за
разрешением настоящего индивидуального трудового спора истцом не
пропущен, на что обоснованно указано судом в оспариваемом судебном
постановлении.
При таких обстоятельствах доводы апелляционной жалобы не могут быть приняты во внимание, поскольку основаны на ошибочном толковании норм
материального права применительно к возникшим между сторонами спорным
правоотношениям. Поэтому решение суда по доводам апелляционной жалобы
отмене не подлежит.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа
определила:
Решение
Губкинского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 2
сентября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу — без
удовлетворения.
Эксперт:
При распределении премии по итогам 2015 года из надтарифного фонда (т.н. дорожная карта) в муниципальной спортивной школе олимпийского резерва, тренеры-преподаватели получили от 2300 до 5900 руб. (в т.ч. заслуженные тренеры России). При этом бухгалтер была премирована в размере — 68000 р., завуч 74000 р., директор 85000 р. Определением критериев эффективности работы и распределением премии занималась комиссия в составе пяти членов, назначенная приказом директора спортшколы. Кроме упомянутых выше бухгалтера, завуча и директора, в нее вошли методист (размер премии 30000 р.) и руководитель одного из спортивных отделений (35000 р.). Никто из тренеров-преподавателей в состав комиссии не вошел.
Александр

что то большая разница у вас между премиями, ладно руководство, но чем мотивируется размер премии методиста? Не знаю, что там у вас прописано в положении о премировании, но такое распределение весьма подозрительно. По сему, думаю не стоит себя утруждать с изучением локальных актов, принятых вашей организацией, пишите жалобу в прокуратуру и инспекцию по труду, пусть работодатель сам дает разъяснения и мотивирует подобное распределение премии при проверке надзорными органами. О результатах проверки вас должны уведомить.

Источники

Использованные источники информации.

  • https://takovzakon.ru/dorozhnaja-karta-v-zdravoohranenii-chto-jeto-takoe/
  • https://tutdenegki.com/crypta/roadmap.html
  • https://pravogury.com/dorozhnaya-karta-v-zdravooxranenii-chto-takoe-i-dlya-chego-nuzhno/
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий