Как отказать в приеме на работу

 

Отказ в трудоустройстве: законные основания отказа в приеме на работу, документальное оформление отказа. Кому нельзя отказать в приеме. Ответственность за незаконный отказ. Как отказать в приеме на работу: что говорит закон, способы отказа, возможные причины, оповещение соискателей, как не упустить специалиста

Отказ в приеме на работу по личностными качествами

Отказ в приеме на работу по личностными качествами

В ситуации, когда вакансия существует и работодатель сделал предложение о вакансии, основанием для отказа в заключении трудового договора может стать несоответствие деловых качеств соискателя требованиям к предлагаемой вакансии. Согласно п. 10 Постановления № 2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
  • личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Оправданным и обоснованным будет отказ соискателю в приеме на работу в связи с отсутствием у него специальных знаний в соответствующей сфере деятельности (определение Калужского областного суда от по делу № 33-754/2012).

При трудоустройстве оценивается и опыт работы по должности, на которую претендует соискатель. Если необходимый опыт работы отсутствует, отказ также будет признан правомерным (определение Самарского областного суда от по делу № 33-4896). В отдельных случаях суды признавали обоснованным отказ в приеме на работу, мотивированный нежеланием соискателя проходить систематическое обучение для повышения квалификации (апелляционное определение Липецкого областного суда от по делу № 33-1141/2012).

При собеседовании с кандидатом сотрудник отдела по персоналу, помимо профессионально-квалификационных качеств, оценивает также и личностные качества соискателя, поскольку тому предстоит работать в сложившемся коллективе. Несоответствие личностных качеств соискателя может заключаться в отсутствии у него мягкости и гибкости в общении, что создает возможные трудности в поисках компромисса с клиентами, сложности работы в коллективе и подчинении руководству. На это обратил внимание Липецкий областной суд в упомянутом выше апелляционном определении от по делу № 33-1141/2012. Работодатель при собеседовании с соискателем, оценке его личных качеств может учитывать любые иные, заслуживающие внимания обстоятельства, в частности, очень непродолжительное время работы в различных учреждениях и предприятиях и частую смену места работы (определение Московского городского суда от по делу № 33-24594).

Отметим также, что при проверке обоснованности отказа в трудоустройстве суд не решает вопрос о том, мог ли соискатель выполнять работу по имеющейся вакансии. Суд лишь проверяет мотивы отказа. Если отказ мотивирован именно деловыми качествами, то он признается законным.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Закон не обязывает принимать на работу

Существуют случаи, когда трудоустройство гарантировано законом и работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу и в заключении трудового договора. К таким ситуациям можно отнести:

  • приглашение в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • направление на работу в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона от № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
  • избрание на должность (ст.ст. 16, 17 ТК РФ);
  • избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Здесь усмотрение работодателя относительно выбора кандидатуры ограничено. Никакие доводы обосновать отказ не смогут. Если работодатель отказал соискателю в заключении трудового договора, то соискатель имеет право требовать возмещения неполученного заработка.

Статья 234 Трудового кодекса обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Приведенный в ней перечень не является закрытым. Нарушение со стороны работодателя установленного законом запрета на отказ в трудоустройстве, полагаем, можно рассматривать в качестве незаконного лишения работника возможности трудиться.

Если же соискатель не относится ни к одной из категорий, которым предоставляется дополнительная гарантия в виде запрета на отказ в трудоустройстве, то при незаконном отказе в приеме на работу он может рассчитывать лишь на возмещение морального вреда. Суд не вправе заставить работодателя заключить трудовой договор с каждым желающим. Учитывая, однако, что отказывать в приеме на работу компаниям приходится достаточно часто, признание таких отказов незаконными повлечет серьезные финансовые последствия для работодателя.

Если доказано, что действия или бездействие работодателя не соответствуют закону и нарушают права работника, причинение последнему морального вреда такими действиями (бездействием) презюмируется (п. 63 постановления Пленума ВС РФ от № 2; далее – Постановление № 2). Суду остается лишь определить размер возмещения морального вреда (ч. 2 ст. 237 ТК РФ). Даже несообщение работнику по его просьбе причины отказа в письменной форме позволяет обратиться в суд с иском о взыскании с работодателя компенсации морального вреда, в том числе и тогда, когда отказ признан обоснованным. Поэтому работодатель должен со всей ответственностью подходить к вопросу обоснования и оформления отказа в заключении трудового договора.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу и когда нельзя в таковом отказывать

Как уже было упомянуто выше, необоснованный отказ при приеме на работу является недопустимым и влечет за собой ответственность работодателя и его должностных лиц. При этом сам по себе отказ в трудоустройстве не является наказуемым – работодатель имеет право подбирать наиболее оптимальных сотрудников ля своего предприятия, исходя из их профессиональных и личностных качеств. Однозначно запрещенными причинами для отказа в соответствии с законодательством являются:

  • Беременность соискательницы. Отказ в трудоустройстве беременной соискательницы по причине её беременности является недопустимым и наказывается в уголовном порядке соответственно положениям статьи 145 УК РФ.
  • Дискриминация по расовому, возрастному, половому, религиозному, языковому, национальному и гражданственному признаку. Таковая дискриминация является недопустимым и при отказе именно в связи с таковыми причинами работодатель будет привлечен к ответственности.
  • Перевод на работу по приглашению. Если сотрудник был приглашен на предприятие по предварительному соглашению с другого субъекта хозяйствования, отказывать ему в трудоустройстве после увольнения недопустимо.
  • Отказ оформления отношений при наличии таковых по факту. Если работник был принят на основании устной договоренности и приступил к исполнению своих обязанностей, отказать ему в оформлении трудовых отношений нельзя.
  • При решении суда о принудительном трудоустройстве. В случае, если работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом по решению суда, он не имеет права отказаться оформлять таковые трудовые отношения.

Административная ответственность за необоснованные отказы в трудоустройстве предусматривается положениями статьи КоАП РФ. В вопросах необоснованного отказа по дискриминационным причинам предполагается ответственность административного характера даже за факт публикации вакансий, содержащих таковую дискриминацию. Рассматривается данное правонарушение в статье КоАП РФ.

Если работа предусматривает ограничение сотрудников по возрасту, полу, ориентации, гражданству или медицинским показаниям в рамках действующего законодательства, то в таковом случае отказ не может считаться дискриминирующим, равно как и указание соответствующих требований и ограничений в самой вакансии.

Помимо уголовной и административной ответственности, в первую очередь следует отметить, что на работодателя возлагается также гражданская ответственность. При незаконном отказе в трудоустройстве, если суд примет впоследствии сторону истца, работодатель будет обязан трудоустроить его с момента подачи соискателем заявления, выплатить все средства за вынужденные прогулы в соответствии с должностным окладом соискателя, а также имеет право требовать компенсации причиненного ему морального ущерба.

Ответственность за необоснованный отказ

Фото 2

Работодатели, которые признаются виновными в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.

К виновным должностным лицам организации, которые привлечены к дисциплинарной ответственности, применяются следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение. Также в соответствии со статьей Кодекса об административных правонарушениях за нарушение законодательства о труде и об охране труда на должностное лицо может быть наложен штраф в размере до 5000 рублей, а на организацию — от 30 000 до 50 000 рублей или приостановление деятельности на срок до 90 суток. Кроме того, повторное совершение данного правонарушения тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Предпринимателям бухгалтер больше не нужен!
Автоматизированная система по сдаче отчетности, расчету налогов и зарплаты, выставлению счетов и актов. Попробовать бесплатно

Уголовное законодательство предусматривает ответственность за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. Так, на должностных лиц, наделенные правом приема и увольнения с работы, может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы (иного дохода осужденного за период до 18 месяцев) либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

Итак, по каким же конкретным основаниям можно отказать в приеме на работу?

Отказ в приёме на работу по деловым качествам

Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.

Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:

  • оформлять документ на фирменном бланке либо указывать необходимые реквизиты организации;
  • зарегистрировать исходящий документ с указанием способа вручения адресату (лично под подпись либо заказным письмом с уведомлением);
  • обосновывать несоответствие деловым качествам требованиями должностной инструкции или трудовым законодательством;
  • зафиксировать документ подписью руководящего лица и печатью организации.

Ниже приведём пример составления обоснования отказа в трудоустройстве по несоответствию деловых качеств

Скачать пример отказа в приёме на работу по деловым качествам .doc

ООО «Пищепромавтоматика»
Исх. № 14/118н
от г.
Петриковской Е.С.,
г. Самара, ул. 1-я Белорецкая, д.3, кв.11.

Уважаемая Елена Сергеевна!

В ответ на Ваше требование от 2019 г. обосновать причину отказа в трудоустройстве согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем следующее.

Директор ООО «Пищепромавтоматика» приказом № 14 от года утвердил должностную инструкцию руководителя отдела маркетинга, предполагающую высшее профильное образование и свободное владение английским языком.

Из предоставленных Вами на собеседовании документов видно, что Вы получили среднее специальное образование по специальности «экономист», а также окончили неспециализированные курсы иностранных языков. В ходе собеседования выявлено, что Ваш уровень владения английским ниже, чем необходимо для свободного общения. Кроме того, среднее специальное образование недостаточно для занятия данной должности.

Ввиду несоответствия Ваших деловых качеств требованиям, предусмотренным должностной инструкцией, ООО «Пищепромавтоматике» вынуждено отказать Вам в заключении трудового договора на занятие данной должности.

Ч.6 ст. 64 ТК РФ позволяет Вам обжаловать данный отказ в судебном порядке.

Генеральный директор
ООО «Пищепромавтоматика» /Лисицкий/ С. Н. Лисицкий

Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу

Документ, истребование которого признано для работодателя императивным (ст. 64 ТК РФ), нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Оформляя отказ в трудоустройстве, позаботьтесь, чтобы он непременно содержал такие пункты:

  • наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
  • исходящий номер (документ регистрируется);
  • четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием;
  • визу руководителя или начальника отдела кадров, заверенную соответствующей печатью.

Закон защищает, запрещает и обязывает

Фото 3

Формирование персонала – чуть ли не единственная сфера трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободно и защищено по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет ими стать. Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, что работодатель обязан немедленно заполнять появившиеся вакансии либо оформлять трудовые отношения с теми или иными конкретными лицами.

Однако в Конституции и ТК России провозглашен принцип свободы труда, который гарантирует гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и применения способности к труду (ст.3-7 Конституции РФ, ст.2 ТК). Верховный суд РФ г. принял постановление о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право продублировано в ст. 64 ТК, где прямо запрещается дискриминация при трудоустройстве по любым признакам, кроме профессиональных и оговоренных в федеральном законодательстве.

СПРАВКА! Положения о дискриминации в сфере труда регламентированы еще в 1958 г. в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закреплены в ст. 19 Основного Закона РФ и в ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от г.

Последним законодательным новшеством является норма закона о труде (ст.64 ТК РФ), обязывающая работодателя разъяснять причину отказа соискателю вакантной должности и, по требованию последнего, предоставить отказ в письменной форме в течение недели.

Несоответствие деловых качеств

В Трудовом кодексе не установлено, что именно относится к деловым качествам. Однако в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. дается расшифровка понятия «деловые качества работника». Так, под ними понимаются способности физлица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности).

Сведения о деловых качествах можно получить из документов, которые представил кандидат на должность. В документе об образовании содержится информация о профессиональных знаниях, записи в трудовой книжке указывают на стаж работы по специальности и т. д. Кадровики для определения интересующих компанию навыков используют собеседование, тестирование, анкетирование и иные способы.

Обратите внимание, что работодатель имеет право предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, дополнительные требования. Они должны быть обоснованными и соответствовать характеру работы. Например, организация может установить следующие условия:

  • наличие опыта работы в определенной сфере деятельности;
  • стаж работы (например, не менее трех лет);
  • знание иностранных языков и др.

Данные обстоятельства лучше всего отражать в должностной инструкции, так как в ней определяются обязанности и пределы ответственности работника и содержатся квалификационные требования к должности. Также это позволит аргументированно отстаивать свою позицию при возникновении споров. Однако причины отказа могут быть определены и на законодательном уровне.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения. Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении. Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

  • указывается полное наименование организации;
  • ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Важно! Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Способы отказа и формулировки

Если причина прямо указана в трудовом законодательстве, работодатель может сослаться на неё, указав соответствующую статью.

Немного сложнее отказать по причинам, не указанным в Трудовом кодексе или постановлениях Министерства труда.

В таком случае отсутствие определённых личностных (деловых) качеств может служить основанием для отказа. Кроме того, работодатель вправе требовать от соискателя каких-то определённых навыков или умений. Например, владения несколькими иностранными языками.

Такая причина является вполне мотивированной и не требующей дополнительных пояснений (указания условий на основании законодательства). Вместо отсылки на законодательство работодатель предоставляет полное обоснование своих действий. Например, можно сослаться на непрохождение собеседования или тестирования.

Если кандидат сам прислал резюме, работодатель может сослаться на отсутствие вакансий. Доказательством в этом случае служит штатное расписание. А если человек претендовал на временное замещение действующего сотрудника, можно сослаться на выход этого сотрудника на рабочее место. В этом случае закон не обязывает отвечать на каждое резюме, присланное соискателями, через вызов на собеседование.

Отказ после изучения поданного резюме в большинстве случаев связан с отсутствием у кандидата определённых качеств или наличия у него законных препятствий в приёме на работу. В этом случае работодатель ссылается на соответствующую статью ТК, локальные акты или другие документальные основания.

Законные причины отказа


Отказ будет считаться законным в следующих случаях:

  • Если соискатель находится в несовершеннолетнем возрасте и не имеет разрешения от родителей (усыновителей или опекунов) на данное трудоустройство (63-я статья ТК).
  • Если не были предоставлены все, необходимые для подписания договора документы. Их перечень даётся в 65-й статье ТК. Следует отметить, что отсутствие ИНН, а в некоторых случаях и военных документов (военного билета), не считается нарушением законодательных норм.
  • Если на конкретном рабочем месте присутствуют тяжёлые условия труда, а соискатель женского пола (253-я статья ТК). Например, женщина не может носить тяжести. А многодетная мать, имеющая маленьких детей, работать по ненормированному рабочему графику.
  • На этом же основании можно отказать несовершеннолетнему претенденту. Подростки не должны поднимать тяжести, испытывать нагрузку на психику, работать на опасных для здоровья рабочих местах (266-я статья ТК).
  • Если претендент на государственную службу не знает русского языка (ФЗ номер 58).
  • Если у работника имеется дисквалификация с соответствующей записью в трудовой книге (согласно КоАП, статья номер ).
  • Если у соискателя имеется судебное ограничение на исполнение определённых должностных функций (47-я и 44-я статья УК).
  • Если у работника имеются определённые психологические проблемы. Например, склонность к алкоголизму, зависимость от наркотических веществ, эпилепсия (Постановление номер 377).
  • Если должность предполагает допуск к государственным тайнам, а претендент является иностранцем (Постановление номер 775).

Также отказ может мотивироваться и другими причинами, отдельно не выделенными в трудовом и федеральном законодательстве. Например, работник может не иметь необходимой специализации или квалификации. У него отсутствует опыт (нет стажа или опыта работы на конкретной должности).

Также к препятствиям для трудоустройства относят:

  1. плохое здоровье и наличие определённых заболеваний, обнаруженных на медицинском осмотре;
  2. отсутствие на текущий момент вакантных мест;
  3. не прохождение собеседования и (или) тестирования.

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Фото 4

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

  • лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  • гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
    • документ, удостоверяющий личность соискателя;
    • свидетельство пенсионного страхования;
    • документ об образовании и наличии специальных знаний;
    • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
    • документ воинского учета;
    • трудовая книжка.
  • женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  • несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  • в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  • согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  • соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья КоАП РФ;
  • если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
  • законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
  • иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

  • отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
  • отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
  • отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
  • при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
  • отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
  • проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Вопросы и ответы

Возникла следующая ситуация.

Провели несколько собеседований на вакансию HR - менеджер.

Выбрали на свой взгляд лучшего кандидата.

Отказали остальным. Один из кандидатов написал сообщение

"Прошу предоставить отказ в письменной форме с указанием причин."

Как поступить в данной ситуации, как правильно отказать, на какую формулировку сослаться?

Эксперт:
Как поступить в данной ситуации, как правильно отказать, на какую формулировку сослаться?

Василий

В данном случае Вы обязаны дать ответ на поступивший запрос в силу ст. 64 ТК РФ

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной формев срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В обоснование причины отказа сошлитесь на то, что кандидат не подошел по деловым качествам. 

Как указано в данной статье

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств,не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

В свою очередь при подготовке ответа стоит принять во внимание позицию изложенную в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является ОБОСНОВАННЫМ.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Эксперт:

Нужно письменно дать ему ответ — и ссылаться нужно именно на то что он не подошел по профессиональным качествам.

тк

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

если этого не сделать или обосновать чем то еще — то вполне может быть иск в суд или жалоба в труд. инспекцию.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Поэтому еще раз внимательно сверьте его резюме и вашу опубликованную вакансию — ищите расхождения между ними и положите в основу ответа — под какие именно ваши требования он не подошел.

Эксперт:

Василий.

А Вы какие требования указывали, когда объявления о вакансии размещали? Выбранный кандидат им соответствовал больше других?

В первую очередь нужно ответить в течении 7 дней:

Статья 64 ТК РФ Гарантии при заключении трудового договора

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Вот краткие рекомендации:

2. Если соискатель не относится к категории граждан, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законом, при составлении отказа следует ссылаться исключительно на отсутствие у него необходимых деловых качеств. Только в этом случае отказ будет обоснован (ч. 1, 2 ст. 64 ТК РФ).

Например, в отказе работодатель может сослаться на отсутствие у соискателя необходимого стажа работы, соответствующего образования или квалификации для приема на вакантную должность.

Рекомендуем отразить квалификационные требования к должности в локальных нормативных документах (например, должностной инструкции). В таком случае работодатель сможет обосновать свой отказ.
При этом следует помнить, что требования, отраженные в локальных нормативных документах, обусловлены спецификой труда и являются дополнительными к основным требованиям, предусмотренным квалификационными справочниками.

Путеводитель по кадровым вопросам. Как отказать соискателю в приеме на работу.

Подготовлен специалистами АО «Консультант Плюс»

Эксперт:

Василий.

Присоединяюсь к тому, что посоветовали мои коллеги насчет содержания отказа.

Как кадровик-практик могу рекомендовать для подстраховки (если вдруг кандидат все-таки обратится в суд), составить нечто вроде рейтинга кандидатов, из которого бы очевидно следовало, что

Выбрали на свой взгляд лучшего кандидата.

Василий

Если собеседования проводил не один представитель от организации, можно от каждого составить нечто вроде отзыва по каждому кандидату.

А окончательное решение оформить распоряжением руководителя.

Эксперт:

Василий.

Советую не давать письменного отказа совсем. Вы разве проводили мероприятия по приему на работу, т.е. при проведении собеседования осуществлялись действия предусмотренные статьей 65 Трудового кодекса РФ:

Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

т.е. предъявление документов, которое проводится именно в целях заключения трудового договора, если нет, то отказа в приеме на работу, а равно в заключении трудового договора не было.

Если вакансии в штате на момент проведения собеседования не было, это также дополнительное основание для того, чтобы не признавать факта отказа в заключении трудового договора как такового, да и вообще, кто ему сообщил на собеседовании, что кадровое решение о  вакансии в штате уже принято, есть случаи проведения собеседований ля включения тот же кадровый резерв.

До принятия кадрового решения работодатель может проводить собеседования, анкетирования, вступать в переписку или вести устные переговоры, иным образом исследовать рынок труда, однако сами по себе такие действия не свидетельствуют о принятии решения о заполнении штатной единицы (кассационное определение ВС Республики Мордовия от 24.05.2011 по делу № 33-968/13).

Таким образом, только предложение о наличии вакантных должностей в организации делает возможным для соискателя настаивать на заключении трудового договора по результатам обращения. При отсутствии сообщения, когда соискатель приходит по собственной инициативе, у компании нет обязанности его незамедлительно трудоустроить, даже если он пройдет собеседование и по своим деловым качествам будет подходить работодателю. Компания может, к примеру, включить его в кадровый резерв и иметь в виду при принятии в дальнейшем решения о заполнении той или иной штатной единицы.

В случае если в компании вообще не было открытых вакансий, то обратившемуся в организацию по вопросу трудоустройства гражданину работодатель отказывает в приеме на работу именно в связи с этим обстоятельством. Искать какие-либо другие причины и мотивы отказа в приеме на работе не требуется. Достаточным основанием является отсутствие в штате соответствующей единицы, на которую претендует соискатель, или уже запланированное исключение должности из штатного расписания, например, вследствие сокращения численности или штата работников. Ведь при отсутствии у работодателя вакантной должности соискателя просто некуда трудоустраивать.

Доказать необоснованность отказа в трудоустройстве должен соискатель
http://hr-portal.ru/article/ka...

Источники

Использованные источники информации.

  • https://delovoymir.biz/kak-gramotno-obosnovat-otkaz-v-prieme-na-rabotu.html
  • https://pravovedus.ru/practical-law/employment/otkaz-v-prieme-na-rabotu/
  • https://hr-portal.ru/article/kak-gramotno-obosnovat-otkaz-v-prieme-na-rabotu
  • https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/otkaz-v-prieme-na-rabotu-sotrudnika-poryadok-oformleniya-otvetstvennost.html
  • https://delovoymir.biz/kak-gramotno-otkazat-v-prieme-na-rabotu.html
  • https://assistentus.ru/sotrudniki/otkaz-v-priyome-na-rabotu/
  • https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/kak-otkazat-soiskatelyu.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий